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在推動5S活動的過程中，大家經(jīng)常會碰到各種問題。今天我們先選取兩個經(jīng)典問題，也是大家經(jīng)常困惑的兩個問題，為大家解惑。

如果想讓5S活動成為一項日常的活動，成為一項自主自發(fā)的活動，是一個很綜合的課題。這里面要解決幾個很核心的問題。

第一，如果“得不斷的提醒”員工才能做到的話，那么作為管理者，需要首先思考，清掃也好整理也好，到底有沒有基準(zhǔn)？好和壞，異常和正常，員工是不是都知道？

第二，即使有基準(zhǔn)，是不是員工自己制定的？只有教給員工基于目的、目標(biāo)，自己去制定基準(zhǔn)的時候，員工才能記得住，并且主動遵守。

第三，不要讓員工對基準(zhǔn)的內(nèi)容死記硬背，而是要讓他隨時能夠看得到這些基準(zhǔn)，這時候才更容易遵守。

另外，還有一個更深層次的問題，這觸及到企業(yè)的文化。那就是，在員工的理解中，清掃和整理是不是他的工作？管理者不要總是想當(dāng)然的理解為那就是他應(yīng)該干的，那就是他的工作。我就要問你一個問題。他的工資表里有清掃和整理的工資嗎？也就是說，一定要把員工的工作和他的利益一致起來。如果一件事情對公司有利，但是和員工的利益不一致的話，就違反了德魯克所說的“讓員工利益和公司利益不斷一致起來”，就是個大問題。所以，想讓員工做什么，就把資源放到什么事上去，調(diào)整利益機制。而不是一味的責(zé)怪員工，總是說我們的員工素質(zhì)太低了，把責(zé)任全推到員工身上去了。這是一個大坑。

首先，上一個問題的答案會成為這個問題的答案的大部分。也就是我們到底有沒有解決剛才說的機制的問題。抵觸就是不愿意干，不愿意干的根本原因在于機制和他的利益不一致。

你為什么讓他干？因為這對公司好。他為什么不干？因為對他不好，或者說對他沒有好處。員工要為他自己的好處去努力，無論是有形的還是無形的，無論短期的還是長期的，這些都是無可厚非的。所以，作為管理者，你要去均衡這些利益，并把它體現(xiàn)出來，這是個根本點。

其次，即使建立了這樣的機制，但可能依然會存在一些抵觸。為什么？因為人的習(xí)性，都是都是希望能夠遵守自己已經(jīng)有的經(jīng)驗做法的，因為遵守已有的做法的時候，能夠預(yù)測會發(fā)生什么，心里邊就踏實。這是個心理學(xué)的問題，所以管理者要鼓勵員工不怕嘗試，不怕試錯，就怕你不試！

當(dāng)員工做錯的時候，更不要批評，而是跟他一起研究為什么沒有做出成果，怎么樣能夠做出成果，為什么做錯了，怎么樣不犯同樣的錯誤等等，從這些角度去消除員工內(nèi)心的不安，鼓勵他去嘗試、去試錯，當(dāng)你對這些不斷的鼓勵、獎勵的時候，他自然就會去做了。因為，人并不是天生的就會對某一件事兒抵觸。所以，關(guān)鍵還是在于管理者。